Работник несколько лет трудился в офисе, пока руководство не решило сэкономить. Ему предложили уйти на «дистанционку», где он успешно работал ещё 10 лет (документально перевод должным образом не оформлялся). Чем-то не угодил, и ему попытались «впаять» прогулы.

Определение Верховного суда РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106

Обстоятельства спора

Итак, с 2009 года сотрудник страховой компании, проработавший в ней три года, по предложению работодателя перешёл на дистанционную работу, решая задачи через корпоративные систему и «электронку». В 2015 году он переехал из Москвы (где находится фирма) в другой город, Работодатель не имел ничего против – до поры до времени.

Конкретно – до весны 2018 года, когда начальство неожиданно «влепило» подкрепив их актами об отсутствии сотрудника на работе. «Прогульщик» получил две телеграммы с просьбой явиться в отдел кадров для представления объяснений. В ответ прислал письмо, где указал, что прогула не совершал, поскольку работает дистанционно. Тем не менее, уволили его именно за прогул. Работник обратился в суд, требуя признать незаконным приказ об увольнении, взыскать с фирмы 208 000 рублей за время вынужденного прогула, 50 000 – за моральный вред и 30 000 – за возмещение услуг адвоката.

Сотрудник представил в суд распоряжение компании от 2009 года о подготовке списка сотрудников, готовых трудиться удалённо по месту жительства. Кроме того, показал служебную записку на имя своего начальника Хо согласовании перевода на «дистанционку» с сохранением должности и оклада. В записке было указано, что его перевод необходим для оптимизации рабочих мест в центральном офисе, а «удаляющийся» работник обладает необходимыми навыками и опытом для работы дистанционно.

Решения судов нижестоящих инстанций

Суды двух инстанций, тем не менее, решили, что факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение пяти дней без уважительных причин имел место, в связи с чем ответчик его и уволил. Довод уволенного о дистанционной работе, по мнению суда, является несостоятельным: в трудовом договоре такого условия нет. Суды посчитали, что имеющиеся документы ничего не доказывают.

Решение ВС РФ

Надо отдать должное «верховным» судьям – они отменили решения нижестоящих коллег и отправили дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Пресненский райсуд Москвы.

По мнению ВС РФ, судам следовало бы установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как:

• местонахождение рабочего места уволенного работника;

• был ли он фактически допущен с ведома или по поручению фирмы к выполнению трудовых обязанностей вне места ее нахождения;

• выполнял ли он свои обязанности, в том числе на момент его увольнения;

• допустил ли он прогул;

• учитывались ли работодателем предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Кроме того, «верховники» обратили внимание на следующее: Трудовой кодекса РФ даёт возможность работнику выполнять работу дистанционно: вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Юридически дистанционными работниками считаются лица, заключившие соответствующий трудовой договор (часть 2 статьи 312 ТК РФ). Глава 49, регулирующая особенности труда таких работников, появилась в ТК РФ только в 2013 году.

Коллега уволенного, выступивший в суде в качестве свидетеля, подтвердил, что сотрудник переводился на дистанционную работу и был включён в список работников, предложенных к переводу на удалённую работу. Кроме этих показаний суд принял во внимание имеющуюся в материалах дела электронную переписку работника с представителями фирмы, подтверждающую выполнение им своей работы на «удалёнке».

Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключённым, если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. В данном случае следует считать заключённым и неоформленное соглашение сторон об изменении условий трудового договора, резюмировал ВС РФ.